ابَرتعاریف HR در دوران پس از کرونا کدامند؟ چه خرده روایت‌هایی حتما حذف می‌شوند؟
مدیریت منابع انسانی حرکت روی طناب بندبازی است. باید حواست شش دانگ باشد و هیچ فردی از نگاه مهربان و حامی‌ات جدا نباشد. باید شش دانگ حواست وسط باشد تا استقلال داشته باشی و بسوی هیچ یک از واحدهای انسانی موجود در یک مجموعه — مدیریت، کارمندان و مشتریان — متمایل نشوی. هم «انسان» با همه‌ی مفاهیم پیرامونش برایت مهم باشد، و هم «کار» و کیفیت محصول و خدمات، با همه‌ی حوالی‌اش. اینکه ابَرتعاریف مدیریت HR چه هستند و پس از شروع کرونا و تاثیرات عمیق‌ش بر کار و شغل چه خواهند شد، موضوع هفتُمین نشست آینده‌پژوهی منابع انسانی آرنجینک بود. این نشست در 26 شهریور 1399 بصورت آنلاین و به طراحی و تسهیلگری احسان گرجی برگزار شد.
قبل از فوروم، فایل صوتی شامل پروفایل یک مدیر منابع انسانی موفق از دیدگاه آرنجینک تولید شده بود و در اختیار اعضای فوروم قرار گرفت. [برای دریافت فایل صوتی پیام بفرستید.] در این فایل ابَرتعاریف، حساسیت‌ها و برخی خُرده روایت‌های HR تدوین شده است. جلسه در آستانه‌ی پاییز برگزار شد، پس در اتاق جلسه و قبل از آغاز چند موسیقی پاییزی شنیدیم. آقای پویان حسین‌زاده مشاهدات خود را از مدیریت منابع انسانی عنوان کرد. پویان اعتقاد داشت HR در اغلب موارد واحدی فرمایشی است که جهت‌گیری متمایل به سیاست‌های مدیریت دارد و مصالح کارمندان را در محاسبات خود وارد نمی‌کند. نقد پویان تلخ، اما در تحلیل واحدهای کاری در ایران درصد فراوانی بالایی دارد. بله، ما متاسفانه مدیریت منابع انسانی صالح کم داریم، و اکثرا یک مدیریت منابع انسانی درست و درمان را فقط با طراح و مجری پروسه استخدام همسان می‌بینند! خانم الهه سخایی سپس از رابطه‌ی بُرد-بُردی گفت که یک HR قوی می‌تواند در یک سازمان پیاده‌سازی کند؛ ارتقای همه در آن مجموعه لحاظ می‌شود، آموزش‌ها با نیازسنجی واقعی ارائه می‌شوند، کرامت انسانی پاس داشته می‌شود و مدیر منابع انسانی کوتاه نمی‌آید و جلوی تصمیمات اشتباه کلان در سازمان می‌ایستد.
آقای علیرضا عزیزی، دور بودن محل کار از مجموعه مدیریت را در کاهش حس تعلق به محل کاری موثر می‌دانست. علیرضا همچنین اعتقاد داشت قدرت ذاتی برند و نقش‌آفرینی آن بین رقبا در پرورش سفیری برند بین کارکنان موثر است. در ادامه خانم نیکو جاویدپور از تجربیات متفاوت خود در کار گفت. نیکو در مقام مشاور یک نوع تلقی از ویژن مدیریت یک مجموعه دارد، و در مقام مدیر خود ترویج‌دهنده‌ی چشم‌اندازهای کاری است. نیکو در قیاس اقیانوس قرمز و اقیانوس آبی در تعاملات درون سازمانی ماهیت کاری و تاریخ شکل‌گیری شرکت را موثر می‌دانست و نقش‌آفرینی مدیریت منابع انسانی را نیز متفاوت. سپس خانم آزاده افراش اضافه کرد همیشه نسبت‌دادن یک رشد به واحد مدیریت منابع انسانی درست نیست، گاهی این بدنه‌ی قدیمی و باتجربه‌ی یک محیط کاری است، و یا خلاقیت مدیریت است، که کلیت یک مجموعه را رشد می‌دهد. البته آزاده از HRهای بله قربان‌گو نیز انتقاد کرد.
در ادامه یک فایل صوتی از آقای مهرداد شهابی، کارمند شرکت Volvo Group در سوئد پخش شد. در این فایل از دوست عزیزمان مهرداد خواسته بودیم مشاهدات و احساسات خودش از نقش‌آفرینی مدیریت منابع انسانی در آن شرکت را با ما به اشتراک بگذارد. صحبت‌های مهرداد با چند سوال به پایان رسید که اساس بحث بعدی در فوروم را شکل می‌دادند.
مدیریت منابع انسانی و مراقبت از اجرای ارزیابی، آموزش و توسعه
الهه سخایی بازنگری بر چارت سازمانی برای فعال کردن مکانیزم کارآمد مدیریت منابع انسانی را پیشنهاد کرد. الهه در صحبت‌هایش یک HR قوی را راه‌حل‌ساز می‌دانست، تا مجری ساده‌ی فرآیند تعدیل نیرو در دوران پس از کرونا! دقت و توجه به چشم‌اندازهای فردی و توانایی ارزیابی، آموزش و توسعه آن توانایی‌ها یا مهارت‌ها از دیدگاه الهه یک اتفاق بسیار خوشایند و البته دور از اجرا در بسیاری از واحدهای کاری یاد شد. احسان گرجی سپس مبحث آموزش در مدیریت منابع انسانی را باز کرد و به انواع آموزش با طراحی متفاوت و کارکردهای متنوع در حوزه مدیریت منابع انسانی اشاره داشت. در پایان پویان حسین‌زاده از اهمیت شفافیت چشم‌اندازهای شرکت و مانیتورینگ مداوم آن‌ها گفت و ابعاد شرکت را در تعریف و کیفیت این شفافیت موثر نمی‌دانست. پویان اضافه کرد گاهی استانداردهای ایزو مجموعه را به سمت یک تصویر موفقیت هول می‌دهد، اما داستان یک ویژن مشخص و خوشرنگ جداست.
هفتمین فوروم آینده‌پژوهی آرنجینک پس از یک ساعت به پایان رسید. جلسه‌ی بازنگری بر جلسات فصل تابستان فوروم بزودی تشکیل می‌شود و سپس با فوروم‌های فصل پاییز ادامه می‌دهیم.
به موازات بحث‌هایی که در فوروم داشتیم، چت آنلاین فوروم هم فعال بود. آقای محسن عباسی از جلسات «نقشه راه» در مجموعه‌شان گفت و تمامی تخلیات و بلندپروازی‌هایی که در آن جلسات برای تصویر آینده‌ی شرکت متصور می‌شوند. محسن همچنین ابعاد یک استارت‌آپ را در آمادگی پذیرش وجود واحد مدیریت منابع انسانی تاثیرگذار می‌دانست. آرنجینک در این مواقع برون‌سپاری طراحی و اجرای فرآیندهای مدیریت HR را پیشنهاد می‌کند. آزاده افراش هم اشاره‌ای گذرا داشت به فواید مفهوم job rotation و پیاده‌سازی آن توسط مدیریت منابع انسانی در مجموعه‌های کاری. در این چت الهه سخایی میزان دریافت فیدبک دقیق بر عملکرد از سوی مدیریت منابع انسانی را پایین می‌دانست، و نیز درصد به اشتراک گذاری چشم‌اندازهای کاری با کارمندان را.
دیدگاه خود را ثبت کنید
در گفتگو ها شرکت کنید.