از مدیریت منابع انسانی تا مدیریت سرمایه انسانی؛ قسمت اول

این مهم نبود که انسان ها در درجه ی اول انسان هستند، ویژگی های انسانی و احترامات خاص خود را می طلبند؛ مهم این بود که باتری ها جای درست خود قرار گیرند و یون آزاد کنند. در مدیریت نیروی انسانی، هدف مانیتورینگ دقیق آدم ها بود تا نکند یک وقت از جای خود – حتی برای نوشیدن کمی آب – خارج شوند؛ باتری ها سری به هم وصل بودند و خروج یک کارمند از جای خود به قیمت از زیر کار در رفتن دیگران تمام می شد. از آن طرف هر انسان نیز خود را دارای این قدرت می دانست که اتصالی سری را به هم ریزد و خروجی صفر شود.

در مدیریت نیروی انسانی، سیستم طوری طراحی شده بود که رمز موفقیت مدیر در عصبانیت بود. او می دانست در این سیستم ناکارآمد تنها و تنها راه موفقیت در «کنترل» آدم ها مقادیر زیادی اخم، جیغ، داد، کلام زشت و تلخی ست. راهی دیگر نبود. مگر می شود شما کارمندان را باتری هایی نحیف در نظر بگیری، از فرط کمبود دانش آن ها را سری به یکدیگر اتصال دهی، از آن ها فقط ولتاژ بخواهی و بعد لبخند هم بر لب داشته باشی؟!

طراحی سیستم چون ضعف شدید دارد، هیچ وقت نیز ولتاژی را که می خواهی نمی توانی بگیری؛ چیزی تحویل می گیری بسیار بسیار کم تر از آن و عصبانی تر می شوی. زمانی که یک باتری با سرفه های شدید و دستی بر پیشانی گرم از تب از جایش بلند می شود، مدیر عصبانی سرش داد می کشد، بدنش می لرزد و او را به جای خودش هول می دهد. مدیر عصبانی بلد نیست و نمی خواهد حال آدم ها را بپرسد، درک شان کند، و به آن ها به عنوان یک انسان نگاه کند. مدیر عصبانی بقای سیستم ش را در تصاحب برده دارانه ی باتری ها می پندارد!

اما نمی­ شود همه ی بار بَدمن داستان را انداخت روی دوش مدیر عصبانی؛ کارمندها هم کم تاثیرگذار نبوده­ اند. کارمندی که از منزلت انسانی خویش می­ گذرد تا به یک باتری تبدیل شود، مدیری عصبانی همراه با مقادیر زیادی اخم، جیغ، داد، کلام زشت و تلخی را نیز می­ طلبد. کرامت انسانی اصل صفرُم در مدیریت انسان هاست که در مدیریت نیروی انسانی نادیده گرفته می شود.

کارمندهای این سیستم مریض استانداردهایشان را گم کرده­ اند. آن­ها بس که هر روز با مدل ­های غیر استاندارد رفتاری و کاری مواجه می ­شوند، فرسنگ ­ها از آن چه درست است فاصله گرفته­ اند. آن­ها کارمندانی هستند که از دو ساعت مانده به اتمام وقت کاری روی ساعت زوم می­ کنند و با تک تک آن سه عقربه ی نازنین همذات پنداری دیرینه ­ای دارند. آن ها در اتخاذ مرخصی­ های نابجا استادند. در این سیستم هر کس کار خودش را می­ کند: کارمند بی­ انگیزه، مایوس و افسرده از کارش می­ زند، مدیر داد می­ زند، محصولات هم بنجل می­ شوند. این کارمندها روزی که مدیر صدایش گرفته باشد و داد نزند، او را آدمی خوب و فرهیخته تلقی می­ کنند. روزی که اجرای بدیهی­ ترین بدیهیات برای کسی تبدیل به امتیازی ویژه می­ شود! این است بخشی از روایت مدیریت انسان ها در تعریف مدیریت نیروی انسانی.

مدیریت نیروی انسانی یعنی فروش آرزوها. فرمولش پیچیده نیست: منزلت انسانی کارمندان را از آن ها بگیرید، سرشان داد بزنید، اخم کنید بهشان، نسبت به کیفیت افتضاح کارشان که آینه ای ست از مدیریت افتضاح شما بی­ تفاوت باشید، فقط مراقب باشید کارمندان محترم تفکر نکنند تا مبادا به یاد کرامت انسانی از دست داده­ شان بیفتند، مدام بدیهیات را به عنوان الطاف عالیجناب بر سرشان بکوبید: مثلا بگویید من به شما در ازای کاری که انجام می­ دهید پول می­ دهم!، و آرزو بفروشید. فروش آرزوها نیز کار سختی نیست: برای مثال زمانی که حس کردید چند باتری در حال خروج از جایگاه­ شان هستند، بهشان بگویید اگر بچه های خوبی باشند ماه بعد می­ برید­شان شهربازی! به همین راحتی. بر می­ گردند سر کارشان و اعتراضی ندارند.

بله. متاسفانه مدیریت نیروی انسانی هنوز پر طرفدارترین شکل مدیریت در اکثر سیستم­ ها می باشد. در تهران که پایتخت است سیستم­ های متعددی می شناسم که اساس بقای خود را در انتخاب مدل «مدیریت نیروی انسانی» بنیان نهاده ­اند. در آن­ها مدیر داد می­ زند، کارمند از کرامت انسانی خود می­ گذرد و بدیهیات نیز الطاف مدیر تلقی شده و همراه آرزوها به آن­ها فروخته می­ شود.

احسان گرجی

مدرس رهبری و توسعه فردی