وقتی دورکاری از فانتزی به تنها گزینه تبدیل می‌شود!
هفته چهارم از سلسله نشست‌های فوروم «آینده‌پژوهیِ منابع انسانی» توسط بنیاد آرنجینک جمعه 10 مرداد برگزار شد.
نشست هفته چهارم با موضوع «وقتی دورکاری از فانتزی به تنها گزینه تبدیل می‌شود.» و با حضور ۷ نفر از اعضای این انجمن برگزار شد.
حاضران در جلسه:
حمیدرضا افراش، سعید کریمی، محسن عباسی، آزاده افراش، احسان گرجی، علی‌رضا عزیزی و مهرسا لطانی.
در ابتدای نشست مدیر فوروم هفته، مهرسا لطانی با مروری بر پست‌های اینستاگرامیِ فضانوردان و کارکنان ناسا که ماهیت کارشان را پیش از کرونا هم دورکار [و البته برای فضانوردان دور از خانه] می‌دانستند، عنوان کرد: «امروز هم بسیاری از ما با دورکاری به عنوان یک اجبار مواجه هستیم. در ابتدا شاید این قالبِ کار به دلیل گیر نکردن در ترافیک، راحتی پوشش، کار در خانه و فراگیر بودن اینترنت وضعیت مطلوبی بود، اما معضلات زیادی هستند که کم‌تر به‌شان پرداخته شده. در این نشست می‌خواهیم تجربیات خودمان را از دورکاری با تمرکز بر معضلات و آسیب‌هایی که در این قالب کار وجود دارد مطرح کنیم. یک بخشی از این آسیب‌ها روانی و بخش دیگر نبود و یا نقص پلتفرم‌های کاری و حتی نبود آمادگی رفتاری در حین کار از دور است. شما با چه معضلات و فضایی مواجه شدید؟»
محسن عباسی با اشاره به مقاله‌ای از «مدرسه تجاری هاروارد» از عادت‌های ذهنی ما گفت: «زمانی که ما در مسیر رفت‌وآمد سپری می‌کنیم، ذهن‌مان را آماده انجام کار می‌کند در حالی که این ذهنیت را عموماً در خانه نداریم.» محسن در ادامه هم‌زمان آنلاین‌نشدنِ همکاران، نداشتن ساعت کاریِ مشخص و کم‌رنگ‌شدنِ احساس تعلق خاطر به تیم و شرکت را از دیگر معضلات دوران دورکاری خود عنوان کرد. او در مورد احساس تعلق نداشتن گفت: «با شروع کرونا، نیروهایی که جذب می‌کردیم را حضوری نمی‌دیدیم و ارتباط مؤثری بین همکاران جدید و قدیم شکل نمی‌گرفت. کارها به گونه‌ای شده بود که انگار نفرات جدید جزو این شرکت نیستند و گویی کارها به آن‌ها برون‌سپاری شده. یکی از مدیران ما که به خون‌گرمی معروف است، از تجربه‌اش در دورکاری می‌گفت که متوجه شده فقط در حضور افراد است که می‌تواند فضای صمیمی و راحتی ایجاد کند و در حالت دورکاری دیگر این توانایی را ندارد!»
حمیدرضا افراش در مورد روتین کاری خود عنوان کرد: «ما برای هماهنگی پروژه خود هفته‌ای حداقل یک جلسه حضوری داشتیم و کارها را پیش می‌بردیم. با بروز مسأله کرونا این جلسات قطع شد و هم از نظر عملکرد و فکر می‌کنم هم از نظر روحیه بازدهی‌مان پایین آمد.» از نظر حمیدرضا ریشه‌ی این پایین‌آمدنِ بازدهی این است که انسان ذاتاً موجود جمعی است و تا حدود ۸۰ درصد از نحوه‌ی ارتباط‌گیری انسان‌ها با یک‌دیگر با زبان بدن است و مابقی آن دیالوگ است. حمیدرضا اظهار داشت: «مشکل قالب دورکاری این است که بدن‌ها نمی‌توانند با یک‌دیگر ارتباط بگیرند و این مسأله ارتباط و در نهایت کارآیی را پایین می‌آورد.»
سعید کریمی که مدرس زبان است چالش‌های تدریس در دورکاری را این‌گونه آغاز کرد: «همه‌چیز عادت است و همین عادت‌ها هستند که معادلات را عوض می‌کنند. من به خاطر ماهیت کارم نیازی به تجهیزات الکترونیکی، یادگیری کار با پلتفرم‌های مختلف اینترنتی و … نداشتم. اما کرونا باعث شد که من گزینه‌ی دیگری نداشته باشم. من عملاً چاره‌ای نداشتم جز این‌که سراغ تدریس آنلاین بروم. اوایل سخت بود اما من پذیرفتم که تدریس غیرحضوری یک ژانر متفاوت است و خیلی قابل قیاس با تدریس حضوری نیست. مزایا و معایب خودش را دارد.» سعید نماندن در ترافیک هرروزه و حس‌نکردن گرمای تابستان امسال را از مزایای دورکاری برشمرد. سعید همچنین در مورد تفاوت کیفیت آموزش عنوان کرد: «از نظر من به عنوان معلم، کیفیت آموزش تغییری نکرده است. این‌طور نیست که پایین‌تر آمده باشد. من با این‌که با این فضا غریبه بودم حتی بعد از دوران کرونا هم از طرفداران تدریس غیرحضوری خواهم بود.»
علی‌رضا در رابطه با کیفیت آموزش با سعید مخالف بود. او دلایل مخالفتش را با خاطره‌ای از عادت استادان در دانشگاه شروع می‌کند: «زمان دانشجویی یک‌سری از استادان اصرار می‌کردند که جزوه‌شان را سر کلاس بنویسیم. در حالی که جزوه آماده را انتشارات دانشگاه داشت. به نظر من آن عادت به نوشتن سرکلاس به یادگیری کمک زیادی می‌کرد. من قبل از کرونا کلاس زبان می‌رفتم و همان مسیر و گرما و ترافیک باعث می‌شد حس کنم چون دارم وقت می‌گذارم پس باید ارزش کلاس را بیش‌تر بدانم. الان کلاس‌ها برایم آن بازدهی سابق را ندارند!»
دورکاری استراتژی روزهای بحرانی نیست!
آزاده افراش چالش‌هایش در محیط کار را این‌گونه عنوان کرد: «ما از اسفند تا خرداد را دورکار بودیم. به دلیل حوزه کاری‌مان حجم مکاتبات‌مان با ارگان‌های دولتی بالا است. نبود اتوماسیون‌ها و پروتکل‌های قانونی امضای دیجیتال برای مکاتبات باعث می‌شوند که نفرات مختلف درگیر آماده‌سازی نامه، گرفتن امضای گرم و بردن نامه به آن ارگان باشند. مدیری که دورکار شده و حالا کارپردازی که برای گرفتن امضای گرم از یک‌سوی شهر باید به سوی دیگر شهر برود و سپس خودش را به آن ارگان برساند! خطراتی که این رفت‌وآمدها دارد، کندی‌‌ای که کار پیدا می‌کند و هماهنگی‌های اضافی‌ای که ایجاد می‌شود جزو چالش‌های کار است.» آزاده همچنین از نبود ساعت کاری گفت و این‌که آدم‌ها ساعت مشخصی کار را شروع نمی‌کردند و این باعث خستگی و سختی کار می‌شد.
آزاده معتقد است که منابع انسانی‌های سازمان‌ها می‌بایست با مطرح‌کردن این چالش‌ها در داخل سازمان به کارمندان‌شان بابت این قرارگیری در فضای جدید و بیان معضلات کمک کنند.
احسان گرجی در ادامه این بحث صحبت‌های خود را این‌گونه آغاز کرد: «منابع انسانی‌ها باید متوجه این ساختار جدید باشند و دینامیک‌های این ساختار را باید بررسی کنند. این‌که آیا دورکاری تمرکز رو از بین می‌بره؟ آیا به خستگی منتج شده؟ ما در آرنجینک می‌خواهیم خوب رصد کنیم و محتوای مورد نظر حوزه منابع انسانی را تولید کنیم.» احسان که خودش مدرس زبان نیز هست در رابطه با صحبت‌های سعید گفت: «مسأله اصلی تدریس آنلاین این بود که مدرس‌ها غالبا برای این فضا آموزش ندیده بودند. ما نیاز داشتیم دوره‌های emergency learning و emergency teaching برای معلم‌ها برگزار کنیم تا شاگردها را از دست ندهیم و کیفیت آموزش هم کمترین آسیب را ببیند. پس این بهترین عملکرد خیلی از معلم‌ها نبود.» احسان درباره وضعیت فعلی گفت: «پیش‌تر دورکاری یک فانتزی بود ولی حالا با گذشت زمان دردها دارند خودشان را نشان می‌دهند. آدم‌ها دل‌تنگ کافه‌رفتن هستند. یکی از اشتباهات ما این بوده سیاست‌گذاری دورکاری را معادل سیاست‌گذاری بحران گرفتیم و خیلی از تصمیم‌ها شتاب‌زده و بدون بررسی گرفته می‌شد! شاید بهترین تجربه این باشد که متوجه شدیم دورکاری صرف جوابگو نیست و مثل کارمندان گوگل روزهایی را باید بتوانیم دورکاری کنیم و روزهای دیگر را در محل کار حضور داشته باشیم. یک مدل هیبریدی. این مدل در آموزش نیز بهینه است.»
مهرسا از پدیده کرونا به عنوان یک مسأله پیچیده برای دولت‌ها یاد کرد: «دورکاری از یک‌سو برآورده‌شدن آرزوی قدیمی کارمندانی بود که صبح زود باید به سرکار می‌رفتند و تا عصر کار می‌کردند. اما با تعطیلی فضاهای عمومی کسب‌وکارهای بسیاری با خطر ورشکستگی مواجه شدند و این فاکتورها از نظر روانی روی فضای دورکاری ایجادشده مؤثراند. یعنی شاید اگر آدم‌ها می‌توانستند کافه بروند و دورکاری هم بکنند از نظر روحی وضعیت پایدارتری و از نظر کاری وضعیت پویاتری داشتند.» مهرسا از چالش‌های خودش در دوران دورکاری گفت: «من با پدر و مادرم زندگی می‌کنم و خیلی وقت‌ها پیش می‌آمد که دورکاری را معادل مرخصی من در نظر می‌گرفتند و مثلاً ازم می‌خواستند که خرید بروم یا پیگیر یک‌سری از کارهایشان بیرون خانه باشم. و توضیح این‌که من در حال کار هستم در این موقعیت سخت بود. همچنین من نمی‌توانستم به طور ذهنی فضای اتاقم را به عنوان فضای کار در نظر بگیرم و بازدهی پایین می‌آمد. در مورد بازدهی کلی کار هم من حس می‌کردم که خیلی وقت‌ها کار پیش نمی‌رود و اگر من در شرکت حضور داشتم با پیگیری می‌توانستم کار خیلی زودتر جمع‌بندی کنم.» مهرسا در مورد راهکارهای امتحانی‌شان برای معضلات کرونا گفت: «در مورد ضعیف‌شدن ارتباطات ما سعی کردیم با تیم‌سازی آنلاین نظیر بازی اتاق فرار آنلاین این زنجیره را حفظ کنیم. همچنین در جلسات آنلاین هفتگی تیمی بنا گذاشتیم هر هفته یک‌نفر در رابطه با هر موضوعی ارائه‌ای آماده کند و برای سایر هم‌تیمی‌ها ارائه بدهد تا حس رشد را در تیم بتوانیم داشته باشیم. تجربه خوب من از این دوران هم این بود که وقتی می‌توانستم دو الی سه روز در هفته را دورکاری کنم، هفته راحت‌تری برای من بود. این تجربه من را یاد مستند «Where to invade next» انداخت که نشان می‌دهد روزهای کاری برخی کشورهای اروپایی کم‌تر از ماست و تعطیلات زیادی دارند و در نتیجه روحیه بهتری دارند و حتی کارایی‌شون در چهار روز کاری در هفته بیش‌تر هم هست!»
در نهایت جلسه با پاسخ به یک سؤال به اتمام رسید؛ به‌طور کلی حال‌تان نسبت به سال گذشته چه‌طور است؟
دیدگاه خود را ثبت کنید
در گفتگو ها شرکت کنید.