ضرورت و جایگاه مدیریت منابع انسانی در چارت های سازمانی در دوران پس از کرونا

هفته پنجم از سلسله نشست های فوروم آینده پژوهی منابع انسانی توسط بنیاد آرنجینک چهارشنبه ۲۹ مرداد ساعت ۲۲:۰۰ برگزار شد.

نشست هفته پنجم با موضوع ضرورت و جایگاه مدیریت منابع انسانی در چارت های سازمانی در دوران پس از کرونا و با حضور ۷ نفر از اعضای این انجمن برگزار شد. در ادامه گزارش نشست را بقلم مدیر فوروم – محسن عباسی – ملاحظه می‌فرمایید.

حاضران در جلسه: آزاده افراش، علیرضا عزیزی، پریسا کاکوند، احسان گرجی، مهرسا لطانی، رضا محمدیان و محسن عباسی

نشست هفته پنجم، با مطرح شدن این سوال شروع شد که مدیریت منابع انسانی (Human resources management-HRM) در سازمان‌های کوچک و بزرگ، تا پیش از شروع پاندمی کرونا چه نقشی داشته و با شروع این چالش بزرگ، این نقش چگونه ادامه پیدا کرده و چه چشم‌اندازی برای آن می‌توان تصور کرد.

از دید احسان گرجی، در تعاریف نوین ساختار سازمان‌ها، HRM یکی از ارکان سازمان است که در کنار کارمندان، مشتریان، و سایر سطوح مدیریتی سازمان قرار می‌گیرد (برخلاف برخی دیدگاه های مدیریت آبشاری). در این میان، دیدگاه احسان به مشتریان قابل تامل بود: اگر مشتریان را نیز منابع انسانی سازمان بدانیم، HRM می‌تواند در دوران پاندمی کرونا با روش‌هایی با آن‌ها در تماس باشد، و ضمن دادن تعهد در حفظ کیفیت ارائه خدمات یا محصولات، همدلی آن‌ها را جذب کند.

رضا محمدیان صحبت را با تمرکز بر جایگاه مدیریت منابع انسانی در ساختار سازمان‌ها ادامه داد. در بسیاری از سازمان‌ها، HRM در چارت مالی-اداری قرار می‌گیرد و معمولا با دید هزینه-فایده به آن نگاه می‌شود. از دید رضا، پاندمی کرونا در این مدت اثبات کرده که ادامه حیات سازمان‌ها می‌تواند در گرو راهکارهای خلاقانه و نوآورانه باشد، و بخشی از این راه‌ها ناچاراً از HRM می‌گذرد.

آزاده افراش از مشاهدات خود و نقش HRM در موفقیت سازمان های بزرگ و کوچک پیش از پاندمی کرونا گفت. سپس بصورت موشکافانه‌ای به موضوع اصلی فوروم این هفته بازگشت و بر ضرورت اجماع تفسیر از لفظ «دوران پس از کرونا» تاکید کرد، چرا که از دید آزاده ما هنوز دوران پاندمی را سپری می‌کنیم و آینده هنوز برای اتمام این پاندمی بسیار مبهم است. در طی شش ماه گذشته، همچنان بعضی از کسب و کار ها نتوانسته‌اند تمهیدات پایدار و متناسب با شرایط در زمینه HRM بیاندیشند. در بیشتر سازمان‌ها، دید به مدیریت منابع انسانی همچنان به فرآیند شناسایی، مصاحبه و جذب نیروها خلاصه می‌شود و شاید تنها تغییری هم که در این روند در طی دوران پاندمی رخ داده، آنلاین شدن پروسه مصاحبه افراد بوده است!

مهرسا لطانی صحبتش را با این دیدگاه چالش برانگیز برخی افراد شروع کرد که اساساً HRM نقش پررنگی در اداره و موفقیت برخی سازمان‌ها ندارد و کارهایشان به ایده‌های گاهاً فانتزی ختم می‌شود. مهرسا از چالش‌های درونی سازمان خودشان هم تعریف کرد. پاندمی کرونا منجر به تغییر نحوه برگزاری برخی از رویدادهای درونی مجموعه‌شان شده بود: مثلا رویداد ماهانه‌ای که در آن مدیران اجرایی با پرسنل نشست صمیمانه حضوری برگزار می‌کردند پس از چند نوبت آزمون و خطا به شکل دیگری برگزار می‌شود تا کیفیت سابق را هم به نوعی داشته باشد، و یا روند مصاحبه‌های شرکت که با برنامه‌ریزی مجدد ساعت قرار مصاحبه حضوری، در کنار استفاده از بسترهای نوین مجازی، شکل جدیدی به خود گرفته است. علاوه بر این، به کمک مدیریت منابع انسانی مجموعه، هم اکنون تست‌های کرونا برای پرسنل انجام می‌شود که منجر به ایجاد آرامش خاطر نسبی و کمک به قطع زنجیره انتقال ویروس شده.

علیرضا عزیزی از نیاز ایجاد تغییرات در محیط کار متناسب با شرایط پاندمی گفت و فراهم شدن بستر تهیه وسایل حفاظت فردی به کمک پیگیری‌های HRM سازمانشان را یک قدم رو به جلو برای تامین نیازهای کارکنان سازمان و نیز مراجعین حضوری ارزیابی کرد. البته علیرضا از رعایت کم‌رنگ پروتکل های بهداشتی توسط برخی مشتریان هم شکایت داشت. همچنین، در زمینه ارتباطات، کاهش مراجعات حضوری غیرضروری و انجام پیگیری‌ها در بستر مجازی را مثبت تلقی کرد، ولی از منظر علیرضا نقش مدیریت منابع انسانی در ارتباط با مشتریان می توانست پررنگ‌تر باشد.

پریسا کاکوند صحبتش را با این مطلب شروع کرد که نگرانی کارکنان یک سازمان از امکان آلودگی محل کار و انتقال بیماری کرونا به افراد خانواده، می‌تواند مانع خلاقیت و کار مولد شود. همچنین، مشخص شدن رویکرد بلند مدت سازمان در پاسخ به عدم تعادل ایجاد شده به واسطه پاندمی کرونا، نقشی حیاتی در حفظ بهره‌وری سازمان دارد. در این میان، ادامه و حفظ کیفیت مستندسازی رویدادهای سازمان با وجود چرخه‌های متناوب دورکاری و کار حضوری اهمیت خاصی دارد. همچنین، HRM سازمان باید توجه ویژه‌ای به آرامش فکری افراد داشته باشد. راه حل‌های مختلفی برای حفظ آرامش وجود دارد، مثلا مشوق‌های مالی، یا رعایت دقیق پروتکل‌های بهداشتی. از نظر پریسا، حفظ ارتباط موثر همکاران با یکدیگر و آموزش‌های ضمن خدمت متناسب با شرایط کار و به فراخور پاندمی کرونا ضروری است. پریسا همچنین به توجه به سلامت روانشناختی افراد و دریافت خدمات روانشناختی حرفه‌ای اشاره کرد.

از نظر رضا، دیدگاه سنتی بعضی از مدیران ممکن است سد راه رویکردهای خلاقانه HRM در سازمان‌ها شود. خصوصاً اینکه همچنان سازمان ها نگاه میان‌مدت و بلندمدت به پاندمی کرونا ندارند. انتظار می‌رفت پس از گذشت شش ماه، نهاد مدیریت منابع انسانی راهکارهایی فراتر از دورکاری صرف ارائه کرده باشد. برای شکل‌گیری یک روال جدید مرسوم و متعادل، باید به گزینه‌هایی فکر کنیم که تلفیق برخی راه‌حل‌های حضوری و مجازی باشند و همچنین سرعت اجرا و اصلاح عملکرد، نقشی کلیدی در موفقیت سازمان‌ها می‌تواند داشته باشد.

در ادامه، احسان نظرات خودش را درباره بحث‌هایی قبلی مطرح کرد. در تایید صحبت مهرسا گفت اتفاقاً نگاه چالشی به HRM در بسیاری از موارد صحت دارد و کارهایی که صورت می‌گیرند کارهای اساسی نیستند و گاهاً حتی صرفا نمایشی‌اند. از نظر احسان، یک مدیریت منابع انسانی پویا اتفاقاً با تیزبینی روی دردسرهای سازمان عمیق می‌شود و به دنبال راه حل می‌گردد. البته باید توجه داشت که انتظار کارهای خارق‌العاده و ناگهانی از مدیریت منابع انسانی غیر معقول بنظر می‌رسد. در بسیاری از مواقع، HRM به زیبایی در ایده‌پردازی، و مذاکرات سخت و نفس‌گیر با ارکان مختلف سازمان نقش بازی می‌کند و خروجی‌های کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت را در سطح سازمان ایجاد می‌کند. مدیریت منابع انسانی با شنیدن نیازها و انتظارت افراد در تمام ارکان شرکت، راه‌حل‌هایی را بر اساس اولویت ارائه می‌کند. از دیدگاه احسان، مدیریت منابع انسانی روی لبه پرتگاهی حرکت می‌‌کند تا بتواند انتظارات و نیازهای مدیران، کارمندان و مشتریان را برطرف کند و باید بتواند هنرمندانه این نقش را بازی کند. توجه به انسان‌ها و توجه به خروجی و محصول هر دو ضروری است و کار سخت پایش و ایجاد تعادل همیشگی در این بین است. در این مسیر، HRM می‌تواند همکاری بین ارکان مختلف را جلب کند و بسیاری از کارها را تفویض کند. با در نظر گرفتن ماهیت پاندمی کرونا، مدیریت منابع انسانی نیاز به مشورت پزشکی و بازبینی راه‌حل‌های پیشنهادی از نظر حفظ سلامت سازمان دارد.

تصویر معرفی موضوع فوروم آینده‌پژوهی HR آنجینک - هفته پنجم: ضرورت و جایگاه مدیریت منابع انسانی -- HRM -- در چارت‌های سازمانی در دوران پس از کرونا

در پایان فورم، محسن با استناد به استراتژی پیشنهادی مقاله‌ای در مجله Nature، به مفهوم حباب اجتماعی (Social bubble) اشاره کرد. این مطالعه نشان داده است که بهترین راه برای کاهش شیوع ویروس کرونا می‌تواند آن باشد که افراد تعاملات روزمره خود را به تماس‌های کم‌وبیش تکراری با گروهی اندک محدود کنند. به این دامنه محدود ارتباطات، اصطلاحاً حباب‌های اجتماعی گفته می‌شود. این شیوه عبارت از آن است که افراد موقتاً و در شرایط بحران شیوع بیماری، تنها با کسانی در ارتباط باشند که ویژگی‌های مشابه یا فضای زندگی یا کاری مشابهی دارند. مولفین این مقاله چنین نوشته‌اند که فاصله‌گذاری اجتماعی به این صورت، در حالی که گستره همه‌گیری را کاهش می‌دهد، می‌تواند آسیب‌های روانشناختی و اقتصادی ناشی از قرنطینه‌های طولانی مدت را نیز کاهش دهد. مردم نیز به احتمال زیاد این نوع محدودیت‌ها را بیشتر رعایت می‌کنند، زیرا از قرنطینه‌های سختگیرانه و انزوای کامل راضی کننده‌تر است. محسن اعضای فورم را به تفکر درباره این مفهوم دعوت کرد تا در صورت امکان، سازمان‌های خود را به اجرای آن تشویق کنند. در پاسخ به این دعوت، احسان با اشاره به نقش HRM در ایجاد چنین رویکردی، این موضوع را یادآوری کرد که پیش نیاز چنین رویکردی، مشخص شدن برنامه میان‌مدت و بلند‌مدت شرکت برای پروتکل‌های کار بصورت حضوری و مجازی می‌باشد.

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *