مسیر اجرای فرآیندهای مدیریت منابع انسانی به گونه‌ای است که این قابلیت را دارد پس از مدتی بر مداری اتوماتیک جاری شود و اگر چه کارها به سهولت در حال انجام‌پذیری باشند، اما به دلایل متفاوت اعم از تکرارشوندگی، رسیدن و رساندن به ضرب‌الاجل‌های زمانی، غافل‌ماندگی و خروج فرآیندها از کانال‌های مشاهده و ارزیابی، از کیفیت کافیِ حتی روزهای نخستین خود برخوردار نباشند.
درست در این میان نقش آسیب‌شناسی مدیریت منابع انسانی و فرآیندهای آن بیشتر آشکار خواهد شد. ما در راهکارهای پویا نارنجی اعتقاد داریم بهبود فرآیندها، تحلیل مسیرها، بازآفرینش استراتژی‌ها و نوآفرینش راهکارها اگر بدون مطالعه‌ی عمیق بر فرآیندهای جاری انجام پذیرد:
- ممکن است با هیجان به خلق راهکارهایی بیانجامد که کار نکنند،
- ممکن است تمام داده‌ها و اطلاعات مفید را مورد استفاده قرار ندهد و تصمیمات اشتباه بسازد،
- ممکن است یکی از فرصت‌های ارزشمند تغییرات مثبت در مدیریت و بدنه‌ی منابع انسانی مجموعه را بسوزاند.
آسیب‌شناسی مدیریت منابع انسانی یک پروسه‌ی مطالعاتی با تاکید بر شاخص‌های HRM است که بنابر اجزای طرح همکاری سازمانی و اهداف هر بخش تعریف می‌شود. در این فاز از همکاری، ما با تعریف اهدافی قابل دسترس در بازه‌های زمانی مشخص ارکان مدیریت منابع انسانی مجموعه‌ی شما را طبق شاخص‌های زیر مورد مشاهده و ارزیابی قرار می‌دهیم، تحلیل‌های فنی آن‌ها را پیاده‌سازی می‌کنیم و سپس گزارش‌های مربوطه را تقدیم می‌کنیم:
|تحلیل روش‌ها و فرآیندهای ماکرو|
|مطالعه روابط انسانی و رفتارهای سازمانی|
|آنالیز نمودارهای عملکردی رهبریت|
|بررسی فرهنگ سازمانی جاری|
سرویس مطالعه سیستم و آسیب‌شناسی مدیریت منابع انسانی راهکارهای پویا نارنجی چگونه کار می‌کند؟
در روند مطالعه فرآیندها و آسیب‌شناسی مدیریت منابع انسانی راهکارهای پویا نارنجی، ما ساعاتی از پروژه را به گفت و شنود با برخی مدیران تیم‌ها و سرپرستی‌ها، ساعاتی به مصاحبه با برخی کارمندان، و ساعاتی نیز به گفت و گو با برخی بُرش‌ها از جامعه‌ی مشتری‌های شرکت با هماهنگی مدیریت محترم می‌پردازیم. سپس تحلیل داده‌ها را آغاز می‌کنیم و انتظارات از پروژه را با حفره‌های موجود، نقاط قوت و نقاطی که نیاز به ترمیم دارند مقابله می‌دهیم، و پیشنهادهای خودمان را نسبت به زمان‌بندی و فازهای مختلف همکاری سازمانی در راستای ارائه خدمات و راهکارهای HR تقدیم حضور می‌کنیم. این طور مطمئنیم که منابع زمانی، انسانی و مالی در مسیر طرح‌های بهبودی و بازآفرینی به صورت بهینه استفاده می‌شوند، طراحی و تقویت فرآیندهای مدیریت منابع انسانی با حوصله و به دور از هیجان پیاده‌سازی می‌شوند، و اقدامات به گونه‌ای اجرا می‌شوند که آینده‌پژوه و آینده‌نگر باشند، اکوسیستم فعلی محیط کاری را نادیده نگیرند، و تغییرات و توسعه پایدار رقم بخورد.
طبقه‌بندی مشاغل به ساختار منابع انسانی شما نظم و ارزش می‌دهد.
طبقه‌بندی مشاغل یکی از خدمات بنیادین مشاوره منابع انسانی در شرکت راهکارهای پویا نارنجی است. فارغ از این که سایز سازمان شما چند نفر است و الزام به پیاده‌سازی طرح طبقه‌بندی مشاغل دارید یا خیر، طبقه‌بندی مشاغل دستاوردهای زیر را برای شما به همراه دارد:
- شناخت صحیح هر عنوان شغلی شامل فعالیت‌ها، فرآیندها و وظایف عنوان شغلی
- شناخت ریسک و آثار ریسک هر عنوان شغلی
- ارزشیابی شغل و تعیین گروه‌های شغلی در سازمان
- ترمیم و بازسازی ساختار منابع انسانی سازمان
- شناخت فرآیندها و تعاملات موازی و آسیب‌رسان در ساختار منابع انسانی
- کشف حفره‌های خالی ساختار سازمانی و ارائه راهکار جهت بهبود منابع انسانی
مدیریت عملکرد پایدار
معمولاً وقتی صحبت از مدیریت عملکرد می‌شود، همه به ارزیابی‌های سالانه و نمره‌دهی کارکنان فکر می‌کنند. اما در مدیریت عملکرد پایدار، هدف فقط ارزیابی نیست، بلکه توسعه و رشد کارکنان است. مدیریت عملکرد پایدار به جای تمرکز روی گذشته، به آینده نگاه می‌کند و به کارکنان کمک می‌کند که مهارت‌هایشان را تقویت کنند.
چطور یک سیستم مدیریت عملکرد پایدار دیزاین کنیم؟
اولین اصل برای پیاده‌سازی سیستم مدیریت عملکرد پایدار شفافیت در تعیین اهداف است. کارکنان باید دقیقاً بدانند که از آن‌ها چه انتظاری می‌رود. اینجاست که مفاهیمی مثل OKR (اهداف و نتایج کلیدی) و KPI (شاخص‌های کلیدی عملکرد) اهمیت پیدا می‌کنند. دومین نکته، ارائه بازخورد مستمر است. در سیستم‌های سنتی، معمولاً فقط سالی یکبار بازخورد داده می‌شود. اما در روش‌های پایدار، بازخورد باید مداوم و سازنده باشد. مدیران و کارکنان باید تعامل مستمر داشته باشند و عملکرد را در طول زمان بهبود دهند. سومین اصل، توسعه مهارت‌ها به جای تمرکز صرف بر نتایج است. به‌جای اینکه فقط بگوییم “تو در این بخش ضعیف هستی”، باید ببینیم چطور می‌توانیم به رشد افراد کمک کنیم.
مدیریت عملکرد پایدار یعنی ایجاد یک سیستم که نه‌تنها عملکرد را می‌سنجد، بلکه به کارکنان کمک می‌کند تا مهارت‌هایشان را توسعه دهند و در راستای اهداف سازمانی رشد کنند.
ارزیابی عملکرد 360 درجه شایستگی-محور راهکارهای پویا نارنجی چگونه کار می‌کند؟
سیستم ارزیابی عملکرد شایسته‌نگر 360 درجه راهکارهای پویا نارنجی به شما کمک می‌کند:
- یک تجربه‌ی ارزیابی موثر و دقیق از کارمندان و مدیران در مجموعه داشته باشید؛
- منابع انسانی مجموعه‌ی خود را از جوانب گوناگون با استانداردهای به روز و در کلاس جهانی بسنجید؛
- کانال‌هایی کارآمد از فیدبک در مجموعه ایجاد کنید و فرهنگ سازمانی آن را خلق کنید.
الف
مصاحبه اولیه با منابع انسانی مورد ارزیابی
ب
تهیه چک‌لیست‌های ارزیابی با دیزاین سفارشی برای سازمان شما
ب
پ
اجرای پرسشنامه‌های ارزیابی توسط سطوح سازمانی بالایی، هم‌سطح، پایینی و خود
ت
تحلیل داده‌ها، استخراج اطلاعات و دریافت‌ها، و ارائه‌ی گزارش همراه با راهکارهای مناسب مدیریت منابع انسانی
ت
ث
ارائه فیدبک به منابع انسانی مورد ارزیابی بر اساس امتیازات کسب شده، تثبیت شاخص‌های سازمانی مثبت و تقویت شاخص‌های سازمانی مورد نیاز
ج
برگزاری کارگاه‌های آموزشی تعاملی برای شاخص‌های با امتیازات کمتر در بدنه‌ی ارزیابی
ج
ارزیابی عملکرد 360 درجه راهکارهای پویا نارنجی چگونه برای شما سفارشی‌سازی می‌شود؟
We customize it.
ارزیابی عملکرد 360 درجه راهکارهای پویا نارنجی چگونه برای شرکت شما سفارشی‌سازی می‌شود؟
روندنمای طراحی تا اجرای سیستم ارزیابی 360 درجه راهکارهای پویا نارنجی را یکبار دیگر در نظر بگیریم. مراحل الف و ب ما را با منابع انسانی مورد ارزیابی در شرکت شما آشنا می‌کند، و همچنین شاخص‌های سازمانی مورد تاکید شرکت در طراحی چک‌لیست‌های ارزیابی – با همفکری مدیران این پروژه در شرکت – تاثیرگذار هستند. ارزیابی عملکرد 360 درجه شایستگی-محور استانداردهای بیشینه‌ی ارزیابی را داراست، و به علاوه رنگ‌آمیزی و شخصیت سازمانی شما در آن جاری است.
We clarify it.
ارزیابی عملکرد 360 درجه راهکارهای پویا نارنجی چگونه در ترسیم مسیر پیشرفت شغلی و تعالی سازمانی برای همکاران در مجموعه‌ی شما موثر است؟
شاخص‌های سازمانی که در طراحی این ارزیابی 360 درجه استفاده می‌شوند – اعم از مهارت‌های سخت و نرم شغلی در جایگاه descriptors ارزیابی – به گونه‌ای تعریف و جانمایی می‌شوند که به مثابه‌ی چک‌لیست پیشرفت شغلی برای منابع انسانی مورد ارزیابی ایفای نقش می‌کنند، که آگاهی از آن‌ها ذهنیت رشد شفافی را از انتظارات سازمانی ارائه می‌دهد.
همچنین در فرمولاسیون ارزیابی کمی امتیازات ارزیابی عملکرد 360 درجه راهکارهای پویا نارنجی در سازمان شما این قابلیت وجود دارد که مسیر پیشرفت و تعالی منابع انسانی در سطوح سازمانی به‌روز رسانی شوند. این به‌روز رسانی کمک می‌کند که نقش امتیازات کسب شده در هر فرم ارزیابی در نوبت‌های متوالی اجرای ارزیابی (در کنار شاخص‌های ثابت مانند تحصیلات، تجربه‌ی کاری در مجموعه شما و …) در راستای پروموشن‌های شغلی بصورت دقیق، شفاف و قابل هدف‌گذاری برای اعضای تیم‌ها و مدیران تیم‌ها تعریف شوند.
We fulfill it.
ارزیابی عملکرد 360 درجه راهکارهای پویا نارنجی چگونه اهداف و ارزش‌های شرکت شما را تقویت می‌کند؟
هرم چشمانداز و ماموریت سازمان شما نقطه‌ی اتکای این ارزیابی برای حرکت در مسیر باورها، چشم‌اندازها، ماموریت‌ها، اهداف استراتژیک و اقدامات و شاخص‌های کلیدی عملکرد در مجموعه است. مراحل الف تا ج در مقام دیزاین ارزیابی، اجرا، تحلیل، فیدبک و آموزش‌های سازمانی در مسیر Visions & Missions سازمان گام بر می‌دارند تا با هم‌افزایی، موجبات تقویت فرهنگ سازمانی مجموعه‌ی شما را نیز فراهم آورند.
وقتی از معماری رفتار سازمانی حرف می‌زنیم…
رفتار سازمانی جاری در یک مجموعه شامل تمامی خُرده‌رفتارهایی می‌شود که به محض ورود و یا تماس ما به آن سازمان قابل رویت و لمس است. رفتار سازمانی در تمامی سطوح سازمانی قابل نمایش است و نمی‌توانیم بخش یا بخش‌هایی از یک مجموعه را از آن معاف کنیم. در واقع این دقت و صحت در معماری رفتار سازمانی است که هویت یک برند را تقویت یا تضعیف می‌کند. بنابراین نمی‌توانیم شکل‌گیری و رشد خرده‌رفتارهای سازمانی را به حال خود رها کنیم و انتظار خلق رفتارهایی مطلوب را داشته باشیم. اما وقتی از معماری رفتارهای سازمانی حرف می‌زنیم در واقع از چه می‌گوییم؟
Deductive Approach
یک رهبریت اقتدارگرا در سازمان حداکثر اتوریته‌ی خود را به کار می‌گیرد، آن را بسیار یادآوری می‌کند و البته حمایت لازم را نیز از منابع انسانی به عمل می‌آورد تا رفتارهای سازمانی مورد نظر مجموعه را فرا گیرند، تمرین کنند و به مرحله‌ی نشر و گسترش آن رفتارها در بین دیگر اعضای مجموعه وارد شوند. رهبریت اقتدارگرا دوست ندارد یا زمان کافی ندارد تا آرام آرام خُرده‌رفتارهای سازمانی دلخواه تمرین شوند، توسط منابع انسانی آزموده شوند و سپس به عنوان کُدهای رفتاری مجموعه پذیرفته شوند؛ بلکه این رفتارها دیکته می‌شوند و همگان ملزم به رعایت آن‌ها هستند. از نگاه تحلیلی HR شرایط خوب است چون رفتارهای سازمانی نظام‌یافته‌اند و در ایست و زیست منابع انسانی قابل رویت هستند، اما آیا اتفاقی آینده‌نگر و استراتژیک رقم خورده است؟ این کُدهای رفتار سازمانی چقدر به هویت برند کمک می‌کنند و برای آن ارزش افزوده دارند؟
Now Inductive Approach
شاید بتوان گفت بهترین معماری رفتار سازمانی با رویکرد Inductive شکل می‌گیرد. در این رویکرد رهبری سیستم ارزش‌هایی را در هر یک از خُرده‌فرهنگ‌های سازمانی ایجاد می‌کند، خود مثال مناسبی از آن ارزش‌هاست و اجازه می‌دهد منابع انسانی سازمان آن ارزش‌ها را تجربه کنند، شیرینی آن‌ها را درک کنند و سپس به این «باور» دست یابند که رفتار سازمانی که در حال تجربه شدن است ارزشمند است، و می‌توان آن را ارزشمند دانست، به آن‌ها وفادار ماند و از آن‌ها مراقبت کرد. تجربه‌ی ما در راهکارهای پویا نارنجی نشان می‌دهد اگر تمامی اعضای مجموعه‌ی بزرگ منابع انسانی یک سازمان (شامل کارکنان، مدیران و حتی مشتریان به عنوان دریافت‌کننده‌ی خدمات و کالا) شیرینی و مزایای سر وقت بودن را تجربه نکرده باشند، مدیریت دستوری این رفتار سازمانی هرگز بصورت کامل و اتوماتیک نزد منابع انسانی اتفاق نمی‌افتد. حالا مجموعه‌ای را در نظر بگیرید که راهنمایی و مشاوره‌ی مشتری را – فارغ از این که خرید می‌کند یا خیر یا درخواست خدمات را می‌دهد یا خیر – به عنوان یک رفتار سازمانی منحصر بفرد مدت‌هاست تمرین می‌کند. کارکنان برای این اتفاق از سوی مدیران بازخواست نمی‌شوند، و مشتریان نیز برای درخواست این مشاوره احساس شرمندگی ندارند. خلق حس امنیت برای تمرین این رفتار سازمانی آرام آرام فضا را برای تثبیت آن به عنوان بخشی از هویت برند آماده می‌کند و معماری رفتار سازمانی در مسیر درست خودش در حال اجرا است.
معماری رفتار سازمانی در راهکارهای پویا نارنجی چه مراحلی دارد؟
از معماری رفتار سازمانی تا خلق فرهنگ سازمانی
خلق یک فرهنگ سازمانی غنی نتیجه‌ی تجربه و طراحی خُرده‌رفتارهای سازمانی شاخص در یک بازه‌ی زمانی کافی است. فرهنگ سازمانی به صورت دفعی و دستوری قابل شکل‌گیری نیست، که اگر باشد فرهنگ نیست که فرهنگ اعتبار خودش را از اجرای همراه با احترام و شادمانی مجریان و شهروندان آن اکوسیستم می‌گیرد و این رابطه در هر سازمانی جهتی برعکس را پیموده با شکست مواجه شده و به پریشانی سیستم منجر شده است.
بنیاد مشاوره و آموزش مدیریت منابع انسانی راهکارهای پویا نارنجی کنار شما می‌ایستد تا با مطالعه و با صبوری رفتارهای سازمانی غنی را شناسایی کنید، فضای تجربه‌ی آن‌ها را برای منابع انسانی سازمان خلق کنید، آن‌ها را با تفکر دیزاین در تفاهم و هم‌افزایی با هویت برند خودتان تعریف کنید و سپس معماری رفتار سازمانی را به خلق یک فرهنگ سازمانی ثروتمند پیوند بزنید.
کارگاه مشاوره و بهبود عملکرد منابع انسانی
کارگاه مدیریت منابع انسانی پروژه‌های صنعتی و تولیدی
درک و دریافت یک «پروژه» کاری از تعریف تا تکمیل بایستی شامل چه مراقبت‌هایی از حیث مدیریت منابع انسانی باشد؟ به عبارتی دیگر، چگونه می‌توانیم سرمایه انسانی را حین یک پروژه نگهداشت کنیم و رشد دهیم؟ این یک کارگاه برای مدیران اندیشه‌ورز است. شرکت راهکارهای پویا نارنجی با تعریف و تکمیل پروژه‌های گوناگون منابع انسانی […]
کارگاه دیزاین پایدار مدیریت منابع انسانی
تجربه‌های مدیریت منابع انسانی نیاز به دیزاین دقیق، خلاقانه و ارزش‌آفرین دارند. به واقع ما در حالِ حاضر در پیمایش گذار از مدل‌های کلاسیک به سوی مدل‌های نئوکلاسیک مدیریت منابع انسانی هستیم که جایی فراتر از مدل‌های مدرن قرار می‌گیرند، و تاکید بر سادگی، تازگی و تطبیق‌پذیری ماژول‌های مدیریت منابع انسانی در تقویت حس نیک‌بودی […]
کارگاه تجربه کارکنان
تجربه کارکنان مفهومی مدرن و غیرانتزاعی از رابطه‌‌ای مثبت و ارزش‌آفرین در همکاری انسان‌ها با محیط‌های کاری است. در این کارگاه با مفهوم تجربه کارکنان آشنا می‌شویم، ساختار ساختار آن را بازشناسایی می‌کنیم و راه‌های تقویت آن را با هم مرور می‌کنیم. رابطه‌ی همکاری کارکنان با کارفرمایان ری‌دیزاین شده است. امروز دیگر یک همکاری صرفا […]
برون‌سپاری خدمات مدیریت منابع انسانی چه کمکی به ما می‌کند؟
برون‌سپاری خدمات مدیریت منابع انسانی چه کمکی به ما می‌کند؟ این روزها برون‌سپاری خدمات مدیریت منابع انسانی به یک مرکز تخصصی که به عنوان Third-party کنارمان بایستد و فرآیندهای HR را سامان دهد و نیرومند سازد، فارغ از اینکه سازمان شما دارای واحد مستقر مدیریت منابع انسانی باشد و یا فاقد آن باشد، در […]
فوروم آینده پژوهی مدیریت منابع انسانی آرنجینک
برندگان امروز آنانند که تاثیرات کرونا بر مفهوم کار را بپذیرند، مطالعه کنند و برای آینده پیش‌بینی درست‌تری داشته باشند. هدف از فوروم آینده پژوهی HR آرنجینک پژوهش در حال برای کشف تعاریف کار و روابط انسانی حاکم بر آینده است. HR سه سال دیگر چگونه است؟ پنج سال دیگر چطور؟
فیلم کارگاه مشاوره و بهبود عملکرد منابع انسانی
محصولی متناسب با انتخاب شما یافت نشد
