ابتدا مصاحبه شغلی یا ارزیابی فنی؟ مروری بر افکارسنجی آذرماه 1400 بنیاد آرنجینک

نظرسنجی آذرماه آرنجینک به مدت دو هفته روی لینکداین اجرا شد و مجموعا 108 نفر بصورت مستقیم رای خود را اعلام کردند. همچنین برخی دوستان پس از پایان نظرسنجی با یادداشت نظرشان ذیل نظرسنجی تجربیات و دیدگاه‌های خودشان را درباره‌ی این تقدم و تاخر بین مصاحبه شغلی و ارزیابی فنی مطرح کردند.

از مجموع 108 رای،

1. %59 یعنی 64 نفر اعتقاد داشتند مصاحبه شغلی پیش از ارزیابی فنی انجام شود.
2. %41 یعنی 44 نفر انجام ارزیابی فنی قبل از مصاحبه شغلی را فرآیندی مفیدتر می‌دانستند.

اصلا چی شد در آرنجینک به فکر طراحی این نظرسنجی افتادیم؟ اتفاقات عجیبی که فرآیندهای مصاحبه‌ شغلی در زیست‌بوم بازار کار ایران امروزه تجربه می‌کنند، و هر روز همه‌ی ما را بیشتر شگفت زده می‌کنند! گویی هر چه عجیب‌تر، پس متفاوت‌تر، پس بهتر.

شاید نتوان گفت کدام توالی بهتر است، یا درست‌تر است؟ ابتدا کارجویان را به مصاحبه‌ی شغلی دعوت کنیم، ببینیم اصلا شیمی‌مان به هم می‌خورد و بعد سراغ ارزیابی‌های فنی برای موقعیت خاص شغلی برویم، یا ابتدا لیست بلندی از کارجویان را با یک ارزیابی، دمو یا آزمون فنی غربال کنیم و با تمرکز بیشتری تعداد کمتری را به مصاحبه دعوت کنیم؛ اما چیزی که آزاردهنده است برخی رفتارهای عجیب و غیرحرفه‌ای نسبت به کارجویان است.

اصول «کار» همچنان پس از سال‌ها از شکل‌گیری مفاهیم بنیادین کار پایدار هستند؛ و چه خوب که هستند. همچنین رابطه‌ی «انسان» و «کار» نیز همان مراقبتی را می‌طلبد که همیشه نیاز داشته. کرامت انسانی همچنان اصل صفرُم مدیریت منابع انسانی‌ست و همکاران احتمالیِ ما در آینده حق‌شان بیش از آن است که بازیگران بازی‌های فانتزی، سردرگُم و دارای «خُب که چی‌؟ های فراوان» کارفرمایان و کارآفرینان شوند.

رها حدود 40 سال سن دارد و تجربه‌ی کاری ارزشمندی در حیطه‌ی کاری خود دارد. او امروز صبح در بهار سال 1400 پشت میز کارش نشسته و مشغول است. همین لحظه یکی از شرکت‌های معروف حوزه دیجیتال برای او در لینکداین پیامی می‌گذارد و او را برای همکاری دعوت می‌کند! آیا رها جایی اعلام کرده قصد تغییر محل کار خود را دارد؟ خیر. آیا رها قبلا نسبت به کار کردن در آن شرکتی که فردی از آنجا برای او پیام گذاشته ابراز تمایل کرده؟ چیزی یادش نمی‌آید! آیا نمی‌توانیم بگوییم این یک Headhunt است؟ خیر. قاعده‌ی بازی این نیست. در پیام از او خواسته شده پروژه‌ای کوچک را انجام دهد و به فلان ضرب‌الاجل برساند تا ببینند می‌خواهند او را استخدام کنند یا خیر! آیا ما با تعاریفی فضایی از فرآیندهای استخدام و مصاحبه شغلی طرفیم؟

اسماعیل در تابستان 1400 برای یک موقعیت مرتبط در یکی از آژانس‌های متعلق به سازمان ملل در تهران فرم پر می‌کند. او تقریبا اکثر ملزومات این شغل را دارد و از دیدگاه خودش می‌تواند یک گزینه‌ی خوب برای آن موقعیت شغلی باشد. او پیش‌تر تجربیات بین‌المللی هم داشته و در این زمینه نیز امتیازات مثبتی کسب می‌کند. از طریق ایمیل به او اطلاع می‌دهند با درخواستش در مرحله‌ی اول موافقت شده و باید خودش را برای یک آزمون فنی کتبی آنلاین آماده کند. او در آزمون شرکت می‌کند و عملکرد خوبی هم در آن دارد. چند روز بعد ایمیلی به او می‌رسد که «متاسفانه امکان همکاری با او وجود ندارد». اسماعیل موضوع را پیگیر می‌شود و مکاتبه می‌کند تا شاید متوجه شود در کدام مراحل از این فرآیند استخدام، یا در کدام بخش از آزمون، چه امتیازاتی گرفته است؟ او این را می‌پذیرد استخدام و جذب انتخاب طرف مقابل است و به آن احترام می‌گذارد، اما این پروسه‌ که کلی وقت و انرژی از او گرفته یعنی نمی‌تواند حداقل به او کمی فیدبک بدهد؟ چیزی به او یاد بدهد؟ اصلا افرادی که، و محیط کاری که، اسماعیل برای آن ابراز تمایل کرده چگونه بوده‌اند؟ او علیرغم تصورش حتی یکبار فرصت این را نداشت آن‌ها و آن‌جا را ببیند، و شاید او هم دارای انتخاب‌هایی بوده.

استخوان خُرد کرده‌های اهل فن، مصاحبه‌ی شغلی را محلی برای دیدار، معاشرت، آشنایی و در مجموع جزو زمان‌های باکیفیت به شمار می‌آورند. آن‌ها از نمایش فضای کاری که می‌تواند فضای کاری آینده‌ی مهمان امروزشان باشد واهمه ندارند. تکلیف‌شان روشن است. در ابتدا می‌بینند می‌توانند لبخند یکدیگر را مشاهده کنند یا خیر. حتی از مهمان‌شان با یک چای تازه دم یا یک قهوه خوشبو پذیرایی می‌کنند. سعی می‌کنند جهان‌بینی یکدیگر را کشف کنند. حوالی تجربیات کاری قبلی کارجو کمی گپ می‌نند. به او فرصت ابراز می‌دهند. چه حضوری و چه آنلاین، آن‌ها به این معاشرت قبل از انجام هر گونه ارزیابی و آزمون قائل‌اند. و به این ترتیب مهمان‌شان را نیز به این انتخاب دعوت می‌کنند که اصلا دوست دارد در جایی که امروز بوده و با همکارانی که برخی‌شان را امروز دیده همکاری کند؟

فرآیندهای مصاحبه شغلی اگر درست طراحی شوند به برند سازمان ما بسیار کمک می‌کنند. و اگر درست طراحی شوند و ظرایف مدیریت منابع انسانی در آن‌ها گنجانده شوند می‌توانند به همکاری‌های ارزشمند و خوشحال‌کننده بیشتر نزدیک شوند. راستی رها آن ارزیابی فنی را هرگز انجام نداد. اسماعیل هم هرگز به پاسخ سوالاتش نرسید.

احسان گرجی

طراح فرآیندهای مدیریت منابع انسانی

تصویر این صفحه از Getty است. در گرافیک معرفی مطلب از تصویری از wired.com استفاده شده است.