وقتی از معماری رفتار سازمانی حرف می‌زنیم…
رفتار سازمانی جاری در یک مجموعه شامل تمامی خُرده‌رفتارهایی می‌شود که به محض ورود و یا تماس ما به آن سازمان قابل رویت و لمس است. رفتار سازمانی در تمامی سطوح سازمانی قابل نمایش است و نمی‌توانیم بخش یا بخش‌هایی از یک مجموعه را از آن معاف کنیم. در واقع این دقت و صحت در معماری رفتار سازمانی است که هویت یک برند را تقویت یا تضعیف می‌کند. بنابراین نمی‌توانیم شکل‌گیری و رشد خرده‌رفتارهای سازمانی را به حال خود رها کنیم و انتظار خلق رفتارهایی مطلوب را داشته باشیم. اما وقتی از معماری رفتارهای سازمانی حرف می‌زنیم در واقع از چه می‌گوییم؟
Deductive Approach
یک رهبریت اقتدارگرا در سازمان حداکثر اتوریته‌ی خود را به کار می‌گیرد، آن را بسیار یادآوری می‌کند و البته حمایت لازم را نیز از منابع انسانی به عمل می‌آورد تا رفتارهای سازمانی مورد نظر مجموعه را فرا گیرند، تمرین کنند و به مرحله‌ی نشر و گسترش آن رفتارها در بین دیگر اعضای مجموعه وارد شوند. رهبریت اقتدارگرا دوست ندارد یا زمان کافی ندارد تا آرام آرام خُرده‌رفتارهای سازمانی دلخواه تمرین شوند، توسط منابع انسانی آزموده شوند و سپس به عنوان کُدهای رفتاری مجموعه پذیرفته شوند؛ بلکه این رفتارها دیکته می‌شوند و همگان ملزم به رعایت آن‌ها هستند. از نگاه تحلیلی HR شرایط خوب است چون رفتارهای سازمانی نظام‌یافته‌اند و در ایست و زیست منابع انسانی قابل رویت هستند، اما آیا اتفاقی آینده‌نگر و استراتژیک رقم خورده است؟ این کُدهای رفتار سازمانی چقدر به هویت برند کمک می‌کنند و برای آن ارزش افزوده دارند؟
Now Inductive Approach
شاید بتوان گفت بهترین معماری رفتار سازمانی با رویکرد Inductive شکل می‌گیرد. در این رویکرد رهبری سیستم ارزش‌هایی را در هر یک از خُرده‌فرهنگ‌های سازمانی ایجاد می‌کند، خود مثال مناسبی از آن ارزش‌هاست و اجازه می‌دهد منابع انسانی سازمان آن ارزش‌ها را تجربه کنند، شیرینی آن‌ها را درک کنند و سپس به این «باور» دست یابند که رفتار سازمانی که در حال تجربه شدن است ارزشمند است، و می‌توان آن را ارزشمند دانست، به آن‌ها وفادار ماند و از آن‌ها مراقبت کرد. تجربه‌ی ما در بنیاد آرنجینک نشان می‌دهد اگر تمامی اعضای مجموعه‌ی بزرگ منابع انسانی یک سازمان (شامل کارکنان، مدیران و حتی مشتریان به عنوان دریافت‌کننده‌ی خدمات و کالا) شیرینی و مزایای سر وقت بودن را تجربه نکرده باشند، مدیریت دستوری این رفتار سازمانی هرگز بصورت کامل و اتوماتیک نزد منابع انسانی اتفاق نمی‌افتد. حالا مجموعه‌ای را در نظر بگیرید که راهنمایی و مشاوره‌ی مشتری را – فارغ از این که خرید می‌کند یا خیر یا درخواست خدمات را می‌دهد یا خیر – به عنوان یک رفتار سازمانی منحصر بفرد مدت‌هاست تمرین می‌کند. کارکنان برای این اتفاق از سوی مدیران بازخواست نمی‌شوند، و مشتریان نیز برای درخواست این مشاوره احساس شرمندگی ندارند. خلق حس امنیت برای تمرین این رفتار سازمانی آرام آرام فضا را برای تثبیت آن به عنوان بخشی از هویت برند آماده می‌کند و معماری رفتار سازمانی در مسیر درست خودش در حال اجرا است.
معماری رفتار سازمانی در آرنجینک چه مراحلی دارد؟
از معماری رفتار سازمانی تا خلق فرهنگ سازمانی
خلق یک فرهنگ سازمانی غنی نتیجه‌ی تجربه و طراحی خُرده‌رفتارهای سازمانی شاخص در یک بازه‌ی زمانی کافی است. فرهنگ سازمانی به صورت دفعی و دستوری قابل شکل‌گیری نیست، که اگر باشد فرهنگ نیست که فرهنگ اعتبار خودش را از اجرای همراه با احترام و شادمانی مجریان و شهروندان آن اکوسیستم می‌گیرد و این رابطه در هر سازمانی جهتی برعکس را پیموده با شکست مواجه شده و به پریشانی سیستم منجر شده است.
بنیاد مشاوره و آموزش مدیریت منابع انسانی آرنجینک کنار شما می‌ایستد تا با مطالعه و با صبوری رفتارهای سازمانی غنی را شناسایی کنید، فضای تجربه‌ی آن‌ها را برای منابع انسانی سازمان خلق کنید، آن‌ها را با تفکر دیزاین در تفاهم و هم‌افزایی با هویت برند خودتان تعریف کنید و سپس معماری رفتار سازمانی را به خلق یک فرهنگ سازمانی ثروتمند پیوند بزنید.