چرا از سیستم ارزیابی عملکرد شایسته نگر °360 برای ارزیابی کارمندان خود استفاده کنیم؟
جنبه‌های مثبت ارزیابی عملکرد شایسته‌نگر 360 درجه
- بازخورد بهتر از منابع بیشتر: این روش بازخوردهای همه‌جانبه‌ای را از سوی کارمندان، همتایان و سرپرستان در اختیار قرار می‌دهد و می‌تواند یک پیشرفت قطعی تلقی گردد. ارزیابی ۳۶۰ درجه می‌تواند در وقت مدیران هم صرفه‌جویی کند، از این نظر که با مشارکت افراد بیشتر در فرآیند، آنها انرژی کمتری را صرف ارائه‌ی بازخورد می‌کنند.
- پیشرفت تیم: این رویکرد ارزیابی به اعضاء تیم‌ها می‌آموزد که به نحو مؤثرتری با هم کار کنند. تیم‌ها بهتر از سرپرست‌های‌شان با نحوه‌ی عملکرد اعضاء آشنا هستند. بازخورد ۳۶۰ درجه باعث می‌شود اعضای تیم نسبت به یکدیگر احساس مسئولیت بیشتری کنند، زیرا همگی آنها مشترکا می‌دانند درباره‌ی عملکرد هر عضو اطلاعاتی را ارائه خواهند کرد. پروسه‌ای که به خوبی برنامه‌ریزی شده باشد می‌تواند ارتباطات اعضا و پیشرفت تیم را بهبود بخشد.
- ارزیابی نیازهای آموزشی: ارزیابی ۳۶۰ درجه اطلاعات جامعی را درباره‌ی نیازهای آموزشی سازمان ارائه می‌کند، بنابراین امکان برنامه‌ریزی برای آموزش‌های فردی، مسئولیت‌های تیمی و آموزش همه‌جانبه را فراهم می‌کند.
سه آیتم فوق از دلایل اصلی و کاربردی اجرای سیستم ارزیابی عملکرد شایسته‌نگر 360 درجه در سازمان ما است، اما سوالاتی همواره در راستای اجرای فرآیند ارزیابی عملکرد برای مدیران و سرپرستان مطرح است:
- چگونه فرآیند ارزیابی را طراحی کنیم؟
- چگونه ارزیاب‌ها را انتخاب کنیم؟
- چگونه از ارزیابی استفاده کنیم؟
- چگونه ارزیابی را نقد و تحلیلی کنیم؟
- چگونه فرآیند ارزیابی را مدیریت کنیم و آن را با یک سیستم بزرگ‌تر مدیریت عملکرد ادغام کنیم؟
نکات مهم برای پیاده سازی ارزیابی عملکرد شایسته نگر 360 درجه
برای اجرای سیستم ارزیابی عملکرد شایسته‌نگر ۳۶۰ درجه باید نکات مهمی را مدنظر قرار دهیم تا این سیستم با جوابگوی بهتر همراه شود و موجب پیشرفت سیستم کاری گردد. این روش باید با مشاوره یک متخصص مدیریت منابع انسانی انجام شود تا فرآیند به درستی و منطبق بر اصول به روز و کلاس جهانی HR طراحی و اجرا گردد.
همچنین پس از انجام دادن ارزیابی باید پیگیری‌های لازم برای تاثیرات گوناگون بر روی کارمندان اتفاق بیفتد. اگر پس از انجام ارزیابی به آن اهمیت ندهیم بهتر است آن را اجرا نکنیم، چرا که با اجرای فرآیند ارزیابی عمکرد بذر تازه‌ای در روح منابع انسانی سازمان‌مان کاشته‌ایم که برای به ثمر نشستن نیاز به مراقبت دارد. و زمانی اجرای سیستم ارزیابی عملکرد شایسته‌نگر ۳۶۰ درجه می‌تواند موثر و مفید واقع شود که در کوتاه‌ترین زمان به ارزیابی‌ها اهمیت داده شده و آنها را مورد تحلیل و بررسی قرار دهیم.
تیم آرنجینک با نزدیک به یک دهه تجربه و آگاهی از اصول مدرن و به روز مدیریت منابع انسانی در کنار شما می‌ایستد تا ارزیابی عملکرد منابع انسانی سازمان‌تان را طراحی و اجرا نماید.
سیستم ارزیابی عملکرد شایسته نگر آرنجینک شامل چه مراحلی است؟
فرض کنیم آقای آرمان به‌نیا در شرکت شما مشغول به کار است. اکنون شرکت تصمیم دارد یک دور ارزیابی عملکرد 360 درجه را برای ایشان اجرا کند.
در مرحله‌ی اول آرنجینک یک مصاحبه‌ی شفاهی حضوری یا آنلاین با ایشان برگزار می‌کند. در این مصاحبه گفت‌و‌شنودی پیرامون برخی از شاخص‌های سازمانی – که از قبل با مدیران مجموعه به توافق رسیده است – با آقای به‌نیا خواهیم داشت. این شاخص‌ها می‌توانند از این جنس باشند. در این مرحله یک دستاورد مهم داشته‌ایم: او شنیده شده است و برای همراهی در مسیر ارزیابی آماده‌تر است! درباره‌ی مسیر کلی ارزیابی با آقای به‌نیا صحبت می‌کنیم؛ این که اهداف عالی این ارزیابی چه هستند و همگونی این ارزیابی با ارزش‌ها، چشم‌اندازها و اهداف شرکت شما چگونه است.
سپس مرحله‌ی طراحی چک‌لیست‌های ارزیابی فرا می‌رسد. ما در تعامل با مدیران بالایی آقای به‌نیا، نظر به شاخص‌های سازمانی مورد تاکید شرکت، و البته استانداردهای HRM، فرم‌های ارزیابی 360 درجه را برای ارزیابی ایشان طراحی می‌کنیم. این فرم‌ها شامل ارزیابی مدیران بالاسری، همکاران هم‌سطحی، همکاران در سطح سازمانی پایینی و خودارزیابی می‌شود.
در این ارزیابی نظرات آقای به‌نیا نسبت به مدیران بالاسری، همکاران هم‌سطحی، و همکاران در سطح سازمانی پایینی – اجرای ارزیابی برای یک تیم یکپارچه – نیز در پرسشنامههای ارزیابی مجزا پرسیده می‌شود تا ایشان نقشی فعال در این فرآیند ارزیابی داشته باشد. تقابل این پرسشنامه‌ها با هم می‌تواند نتایج قابل توجهی از حالِ منابع انسانی یک تیم ارائه دهد.
فرم‌های ارزیابی بایستی بر اساس اصول تِستینگ با ظرایفی طراحی شوند که حتی واژگان در هر آیتمِ مورد بررسی، تعداد سوالات، ترتیب و اولویت سوالات نقش خود را در خدمت افزایش صحت، قابلیت اطمینان و کارآمدی این سیستم ارزیابی ایفا کنند.
سپس با یک برنامه‌ی زمانبندی منظم و مفید فرم‌های ارزیابی به افراد مورد نظر ارسال می‌شود. همکاران، مدیران و خود آرمان در یک بازه‌ی زمانی مشخص فرصت دارند به سوالات پاسخ دهند و به یکدیگر کمک کنند همه با هم پیشرفت کنند.
داده ها در آرنجینک چه مسیری را طی می کنند تا به راهکار تبدیل شوند؟
داده‌های حاصل از فرم‌های ارزیابی مسیرهای متفاوت تحلیل و تفسیر را می‌گذرانند، با فرمولاسیونی سفارشی شده برای سازمان شما و استانداردهای مدیریت منابع انسانی سنجش می‌شوند، و یک گزارش جامع از ارزیابی فردی و تیمی همراه با شاخص‌های ارزیابی سازمانی مثبت و قابل ترمیم دستاورد این فرآیند است که می‌تواند سرآغاز تغییرات مثبت در سازمان شما باشد. اما چگونه؟
در این زمان در نشستی دیگر بصورت حضوری یا آنلاین برخی فیدبک‌های حاصل از ارزیابی انجام پذیرفته را نسبت با شاخص‌های سازمانی مورد ارزیابی قرار گرفته به ایشان انتقال می‌دهیم؛ اینکه چه شاخص‌هایی در وضعیت خیلی خوب قرار دارند و نیاز به تثبیت دارند، چه شاخص‌هایی قابلیت بهبود دارند و چگونه می‌توان در آنها در نوبت‌های آتی ارزیابی ذهنیت و عملکرد رشد را فعال نمود و برای تجربه‌های بعدی ارزیابی آماده شد.
خلق فرهنگ فیدبک در سازمان در دید کلان‌تر می‌تواند منشا آموزش‌های سازمانی با طراحی سفارشی برای همکاران و مدیران شرکت شما باشد. در تحلیل شاخص‌های سازمانی پس از اجرای ارزیابی عملکرد 360 درجه ممکن است به مواردی برسیم که لزوم برگزاری آموزش‌های سازمانی را برای مدیران و همکاران ضروری بسازد؛ بنابراین کارگاهِ پیشنهادی برای آقای آرمان به‌نیا و همکارانش نیز طراحی می‌شود تا در کنار انواع فیدبک‌های موجود در این روند به تقویت شاخص‌های سازمانی شایسته‌نگر در سازمان شما کمک کند.