مدیریت منابع انسانی حرکت به سوی تعالی در مدیریت انسان ها است.

در مقاله ی قبل با «مدیریت نیروی انسانی» آشنا شدیم. دیدیم که مدیریت نیروی انسانی به معنای حذف ویژگی ها و احترامات انسان ها در محیط کار، نگرشی برده دارانه، و همراه با عصبانیت و نقض حقوق کارکنان است. از طرفی کارمندانی که به این مدل از مدیریت تن می دهند نیز خود سهم بزرگی در این رابطه ی مریض همکاری دارند. این کارمندان از بدیهی ترین بدیهیات خود چشم پوشی می کنند تا مدیر آن ها را به عنوان الطاف، پاداش و آرزو به آن ها بفروشد! در این مقاله از مدل مدیریت نیروی انسانی به مدل عالی مدیریت منابع انسانی (Human Resources Management) حرکت می کنیم، مختصات این مدل ها را با یکدیگر مقایسه می کنیم و پیش درآمدی بر مدیریت سرمایه انسانی روایت می کنیم. ایستگاه دوم؛ مدیریت منابع انسانی.

تصویری شماتیک از همکاری چند نفر روی طرح یک پروژه با رویکرد نقد مدیریت نیروی انسانی و حرکت به سوی مدیریت منابع انسانی و در نهایت مدیریت سرمایه انسانی

اصل صفرُم مدیریت انسان ها

انسان ها کرامت دارند. با انسان ها بایستی با احترام برخورد نمود. نمی توان به حریم شخصی انسان ها تعرض کرد. نمی توان استقلال فکری انسان ها را پایمال کرد. انسان ها همه درست هستند، مگر این که خلافش با مستنداتی قوی حاصل شود. انسان ها همه خوبند مگر این که خلافش با مستنداتی قوی حاصل شود. انسان ها چون انسان هستند فارغ از پُست و وظیفه شان از والاترین درجه ی منزلت برخوردارند. هیچ کس حق ندارد به انسان ها دروغ بگوید. احترام مطلق به کرامت انسانی اصل صفرُم مدیریت انسان ها است.

کارمندانی که قدرت تفکر دارند

در مدیریت منابع انسانی، مدیر نیروها و اهرم­ های انسانی را مدیریت نمی کند. وی با تفکر انسان­ ها سر و کار دارد. مدیر منابع انسانی به خوبی می­ داند همواره با دو عامل توانایی انسان­ ها و استقلال انسان­ ها روبروست. مدیریت منابع انسانی هر چقدر که به محصول و پروسه­ ی تولید محصول توجه می­ کند، بایستی به همان میزان به توانایی انسان­ ها و استقلال آن­ ها نیز هوشیارانه توجه کند [Blake and Mouton، ۱۹۶۴].

توجه به توانایی انسان ­ها در نظر گرفتن آن­ چه می توانند و آن­ چه نمی­ توانند است. مدیر منابع انسانی بایستی نه توانایی کارمندان را دست کم بگیرد، نه انتحاری عمل کند و خارج از فریم­ وُرک­ های رشد و آموزش آن­ چه بدیهی­ ست آن­ ها از پسش بر­نمی­ آیند را به آن­ ها واگذار نماید. توجه به توانایی انسان­ ها همچنین درک ویژگی ­های یک انسان است. یکی از کارمندان ممکن است روزی بیمار شود. یکی ممکن است روزی درگیر مساله­ ای مهم و شخصی باشد.

مدیریت منابع انسانی در عملکرد صحیح خود محل امن کارکنان است؛ آن­ ها صادقانه مسائل و چالش­ های سازمانی و فردی خود را با وی دیالوگ می ­کنند. توجه به توانایی­ های انسان­ ها توجه به شعور انسان­ ها نیز هست. مدیر منابع انسانی هیچ­وقت در سنجش شعور کارمندان و مشتریان اشتباه محاسباتی انجام نمی­ دهد تا با دروغ­ ها، موج­ سواری­ ها و حقه­ ها به بقای سیستم­ ش بپردازد. بر تمامی کارمندان نیز واجب است به توانایی­ های خود واقف باشند و هم در پذیرش مسئولیت­ ها و هم در نپذیرفتن آن­ ها از توانایی­ ها و تفکر خویش غافل نشوند. جالب است بدانید همین موضوع به ظاهر ساده در اکثر موارد توسط کارمندان براحتی نادیده گرفته می­ شود!

درود بر استقلال انسان ها

زیبایی در استقلال انسان­ ها و احترام به قدرت انتخاب آن­ هاست. رئیسی را می­ شناسم که در مورد روزهای تعطیل کارمندانش و آن­ چه در آن روزها انجام می دهند آن­ ها را بازجویی و سپس بازخواست می­ کند! ایضا رئیسی را می­ شناسم که در مقابل اعتراض کارمندانش همیشه آن­ ها را با این انتخاب روبرو می­ سازد: اگر ناراحتید خدانگهدار! وی نه تنها بازی را به هم می­ زند و نکته­ ی آن کارمند را که می­ تواند به بهبود و اصلاح سیستم کمک کند نادیده می­ گیرد، بلکه آن ­ها را هم با هیچ انتخابی روبرو نمی­ سازد. پاسخ وی تهدید است، و نه انتخاب؛ براستی در آن انتخاب چه گزینه­ هایی وجود دارند؟

فعالیت در یک سیستم می­ بایست هر روز، هر ساعت و هر ثانیه انتخاب برتر انسان­ ها باشد که طی پروتکل­ های متعهدانه­ ی همکاری در دوره­ های زمانی با کارمندان منعقد می­ گردد. استقلال منابع انسانی همچنین به رسمیت شناختن و اعتماد به توانایی­ های آن­ ها و تفاوت­ های فردی در انجام مستقل یک مسئولیت می­ باشد [Hersey and Blanchard، اواخر ۱۹۷۰].

معجزه ی آموزش

آموزش یکی از ارکان مدیریت منابع انسانی­ ست. آموزش اصول دارد و بعدها در مقالاتی جداگانه ابعاد آن را کاملا کشف می­ کنیم. پیش­تر گفتیم که مدیر منابع انسانی به خوبی می­ داند همواره با دو عامل توانایی انسان ­ها و استقلال انسان­ ها روبروست. این مدیر بایستی مرغوب­ ترین آموزش ­ها را برای کارمندان خود فراهم آورد تا آن­ ها را توانمند­تر و در عین وفاداری به هدف مشترک مستقل ­تر سازد.

در بسیاری از سیستم­ هایی که مسئولیت آنالیز آن ­ها را بر عهده داشته­ ام در نهایت بزرگترین ضعف سیستم را مقاومت مدیر در برابر ارائه­ ی آموزش­ های مرغوب و اصولی یافته­ ام. وقتی این مورد را در گزارش آنالیز ارائه کرده ­ام آن­ ها گفته اند: «اگر این­ ها را بدانند که دیگر این­جا بند نمی­ شوند!» بله، آن­ مدیران ضعف سیستم در قبال ارتقا به استانداردها را می­ دانند و به­ جای این­که آن ضعف را سریعا رفع کنند، آگاهی نسبت به آن ضعف­ ها و در نتیجه آموزش را قلم می­ گیرند!

بنابراین…

مدیریت منابع انسانی مدلی زیبا از مدیریت انسان­ هاست. این در مدیریت منابع انسانی­ ست که کرامت انسان­ ها، شفافیت و صداقت با انسان­ ها، احترام به توانایی انسان­ ها، به رسمیت شناختن آن توانایی­ ها و آموزش جهت تقویت آن­ ها، احترام به استقلال انسان­ ها و قائل شدن انتخاب واقعی برای آن­ ها معنا می­ یابد. کارمندان نیز اگر به این حقوق ناب در محیط کاری واقف باشند و آن­ ها را مطالبه کنند، و وظایف خود را در قبال سیستم به درستی و هوشیارانه ایفا نمایند، و همچنین نگاهی واقع­ بینانه و دور از توهم نسبت به توانایی خود داشته باشند، مجموعه ای شکل می گیرد که حالش بسیار خوب است.

احسان گرجی

مدرس رهبری و توسعه فردی

از مدیریت منابع انسانی تا مدیریت سرمایه های انسانی | قسمت اول

رویداد پیشنهادی

این کارگاه آموزشی مرکز ثقل باکس تابستان است. کارگاه آموزشی چگونه یک لیدر ناب باشیم؟ تور آموزشی دو روزه ای ست در مردادماه که در ۸ ساعت بر مهمترین مباحث روزِ موفقیت و رهبریت شخصی، و تیمی و شغلی، متمرکز می شود و آموزش های آن را فراهم می آورد. حضور در این کارگاه تجربه ای بسیار کاربردی از #ارتقای_فردی و #تیم_ورک و رهبریتِ نابِ تیم برایتان خلق می کند.

0 پاسخ

دیدگاه شما

نظر شما پس از بررسی منتشر خواهد شد.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *